„Der Kandidat ist ja echt klasse – aber ………“

Das höre ich mitunter, wenn ich Mandanten TOP-Kandidaten präsentiere. Und das sind oftmals außergewöhnliche Talente, die eben ihren Preis kennen und sich das Risiko eines Jobwechsels – das immer und zwangsläufig im Raum steht – natürlich auch bezahlen lassen:

Denn wenn es im neuen Job nicht klappt (aus welchem Grund auch immer), stehen sie möglicherweise „blank“ da.

Mitunter werden solche Kandidaten dann früh aussortiert – ohne im Blick zu haben, was diese Mitarbeiter für einen Mehrwert bieten könnten.

Warum sollte man auch diese Mitarbeiter in Erwägung ziehen – sofern alle anderen Faktoren stimmen? Wie lässt sich vermeiden, dass sich dabei Mitarbeiter benachteiligt fühlen?
 
1. Die Vorteile außergewöhnlicher Talente
 
Zunächst einmal ist es wichtig zu erkennen, dass Mitarbeiter, die offensichtlich nicht ins aktuelle Gehaltsgefüge passen, oft besondere Fähigkeiten, umfangreiche Erfahrungen und neue Perspektiven mitbringen. Diese Merkmale können einen erheblichen Mehrwert für das Unternehmen schaffen.
 
2. Umdenken beim Gehalt: Flexible Gehaltspolitik statt feste Gehaltsbänder
 
Wenn alle anderen Faktoren stimmen, sollte das Gehaltsgefüge überdacht werden: Eine flexible Gehaltspolitik mit klaren Kriterien ist hier hilfreich:
 
a) Bewertung auf Basis von Leistung und Kompetenzen
 
Statt festgelegte Gehaltsbänder, sollten die Evaluierungsmaßstäbe erweitert werden. Die Gehälter könnten auf individuelle Kompetenzen und den Wert, den der Mitarbeiter für das Unternehmen bringen kann, abgestimmt werden. Dies schafft eine Grundlage, auf der höhere Gehälter für neue Mitarbeiter gerechtfertigt werden können.
 
b) Transparente Kommunikation
 
Eine offene und transparente Kommunikation über das Gehaltssystem ist essenziell. Erklären Sie Ihrem Team, warum die Entscheidung getroffen wurde, einen Mitarbeiter mit einem höheren Gehaltsniveau einzustellen. Stellen Sie sicher, dass die Vorteile, die dieses neue Teammitglied mitbringt, klar dargestellt werden. Transparenz fördert das Verständnis und minimiert mögliche Unsicherheiten innerhalb der Belegschaft.
 
c) Zusatzleistungen
 
Eine weitere Möglichkeit, Disparitäten im Gehaltsgefüge auszugleichen, besteht darin, auf zusätzliche Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten zu setzen. Dies kann für bestehende Mitarbeiter auch eine Motivation sein. Bieten Sie maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote, Karriereentwicklungspläne an.
 
Denn eines ist klar:
 
Mitarbeiter, die nicht ins aktuelle Gehaltsgefüge passen, können frischen Wind und neue Perspektiven in Ihr Unternehmen bringen. Wenn Sie bereit sind, Gehälter flexibel zu gestalten und dabei absolut transparent sind, können Sie dafür sorgen, dass Talente willkommen geheißen werden und gleichzeitig das Teamgefühl und die Motivation Ihrer bestehenden Mitarbeiter erhalten bleiben.

Wie sind Ihre Erfahrungen dazu?