Den richtigen Personalberater zu finden ist nicht einfach – und Personalfragen sind nun mal Vertrauenssache.
Gleichwohl gibt es ein paar Kriterien, die Ihnen bei der Auswahl des richtigen Beraters helfen. Ein professionell arbeitender Personalberater berücksichtigt die aktuellen Markttrends und arbeitet nach festgelegten und transparenten Standards. Für den Kunden ist das unter anderem erkennbar an folgenden Merkmalen:
Sehr genaue, ausführliche Stellenanalyse
Die exakte Beschreibung der Stelle und der Anforderungen, die sich aus der Stelle für den Stelleninhaber ergeben, ist die unverzichtbare Basis für eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Achten Sie daher darauf, dass
- der Berater sich Zeit für ein ausführliches Beratungsgespräch am Beginn des Recruiting-Prozesses nimmt.
- eine klare, ausführliche Beschreibung der Stelle (= Stellenprofil) und der Anforderungen (Anforderungsprofil) erstellt und Ihnen auch übermittelt wird. Bestehen Sie darauf – Sie zahlen ja auch dafür! Tipp: Lassen Sie sich die Dokumente im Word-Format schicken. Damit haben Sie gleich eine Vorlage für die zukünftige Beschreibung anderer Stellen ihres Unternehmens.
- Eine Beschreibung der Attraktivitätsfaktoren der Stelle und Ihres Unternehmens. Diese gibt Antworten auf die Fragen, warum sich ein Kandidat gerade für diese Stelle bzw. für Ihr Unternehmen bewerben soll.
Die Definition einer Suchstrategie
Je schwieriger es ist, Bewerber für eine offene Stelle zu finden, desto größer muss die Anzahl an Suchkanälen sein. Und ganz ehrlich: Für welche Stelle findet man heutzutage leicht viele gute Bewerber? Im Ergebnis muss die Suchstrategie einen ausreichend großen Bewerber-Pool schaffen.
Für Top-Management-Funktionen verweisen große Beratungsfirmen gerne auf eine prall gefüllte Datenbank. Lassen Sie sich damit bitte nicht abspeisen: Die Vorstandsetagen sind voll mit Managern, die aus den immer gleichen Netzwerken und Beraterdatenbanken gespeist werden. Bestehen Sie auf einer ordentlichen Stellenausschreibung und mehrere Suchkanäle. Sie werden erstaunt sein, wie viele Kandidaten sich melden. Stichwort: „Jeder möchte gerne Chef sein“. Und je größer der Pool an Kandidaten, desto größer die Chance für eine perfekte Besetzung!
Auswahlstrategie
Ein Bewerbungsgespräch ist nicht genug, auch wenn es zumindest teilstrukturiert mit vorbereiteten Frage- und Aufgabenstellungen geführt wird. Die Praxis zeigt, dass ein mehrstufiges, maßgeschneidertes Auswahlverfahren die beste Prognose für den zukünftigen Erfolg der neuen Arbeitskraft liefern kann. Top Personalberater bieten daher zusätzlich zu den üblichen Methoden, wie Analyse der schriftlichen Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsgespräch, zumindest optional auch Leistungstests, Persönlichkeitstest, Einzel- und/oder Gruppen-Assessments und Referenzchecks an und führen diese Auswahlschritte auch routiniert durch.
Im Ergebnis muss ein Kandidatenprofil vorliegen, welches mit dem zuvor erarbeiteten Anforderungsprofil abgeglichen wurde. Werden alle Anforderungen erfüllt? Welche nicht bzw. welche Kompetenzen bringt ein Kandidat mit, die in der derzeitig definierten Stelle gar nicht benötigt werden? Ein übersichtlicher Auswertungsreport sollte jedenfalls für alle Personen, die in die engere Wahl genommen werden („Short-List“), geliefert werden.
Ein schneller, transparenter und geplanter Prozess und eine attraktive „Candidate Experience“
„Wir starten einmal mit der Suche und wenn wir geeignete Kandidat/innen gefunden haben, melden wir uns wieder“.
Wenn Sie diesen Satz hören, sollten Sie sich auf die Suche nach einem neuen Personalberater machen. Oder ist diese Aussage für Sie als Kunde befriedigend?
Professionelles Recruiting
- definiert die einzelnen Phasen des Such- und Auswahlprozesses
- plant im Vorhinein die Termine und stimmt diese mit allen Beteiligten ab
- berichtet zumindest wöchentlich über den aktuellen Status des Projekts
- bezieht Sie als Kunde in den wesentlichen Phasen mit ein
- stellt einen möglichst schnellen Prozess sicher (die besten Kandidaten sind nur kurz am Arbeitsmarkt verfügbar!)
Achten Sie auch darauf, was Ihr Berater tut, damit sich die Kandidaten im Prozess wohlfühlen. Wie wertschätzend, wie häufig und wie zeitnah wird mit den Kandidaten kommuniziert? Werden versprochene Termine auch eingehalten? Wie transparent ist der gesamte Prozess vom Beginn an für die Bewerber? Wie schnell läuft der Prozess ab? Wie und wann wird abgesagt?
Zum Abschluss gebe ich Ihnen noch den Tipp, sich genau erklären zu lassen, wofür Sie wieviel bezahlen. Nicht alle Personalberater bieten einen pauschalen Honorarsatz (%-Satz vom Jahresbrutto) an. Es gibt auch Personalberater, die detailliert aufschlüsseln, welche Leistungen wieviel Aufwand verursachen und welche den voraussichtlichen Gesamtaufwand leistungsorientiert planen. Aus meiner Sicht ist das ein faireres Modell. Oder können Sie mir sagen, warum die Besetzung einer Vorstandsfunktion um ein Vielfaches teurer ist als die Besetzung einer kaufmännischen Sachbearbeiter-Funktion, wenn im ersten Fall aus 15 und im zweiten Fall aus 50 Kandidaten selektiert wird?
Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen.
Ihr Tim Köhn